מאת: עו"ד ליאת איצקוביץ ורו"ח אבי וידן
הגעתם לשלב שלו כה ציפיתם, הצלחתם לשווק את העסק שבניתם, כמות העבודה גדלה מאוד והנה אתם זקוקים לעובדים שיאפשרו לכם להמשיך בצמיחת העסק. אתם נזכרים בתקופה שבה עבדתם כשכירים ותמיד קינאתם במעסיקים אשר יכולים להעסיק עובדים ולכאורה להרוויח על עבודתם. יחד עם זאת, בבואכם ליישם את הצורך בהעסקת עובדים חשוב להכיר את החבויות החלות על המעסיקים הן במישור המשפטי והן לצורך תמחור נכון של עלותם.
במקרים מסוימים יתכן ואף תיווכחו לדעת שתמחור השרות/מוצר ללקוח לא כלל את כל עלויות העובדים. במקרים אחרים תיווכחו שאתם לא "כל יכולים" בהתייחס לעובדים כפי שחשבתם על הבוסים שלכם כשהייתם שכירים.
אז בואו וננסה להבין את הדברים ונתחיל בראיון העבודה.
ראיון עבודה
כבר בשלב ראיון העבודה מסתבר שחלים מספר כללים כיצד לקיים אותו ובעיקר ממה יש להימנע במהלכו. כבר בשלב זה תגלו שעל המעסיק חל איסור הפליה על רקע מין, דת, הורות, וכו' ולכן למשל, אין לשאול מועמדת האם היא בהריון או האם היא מתכננת להיכנס להריון. כבר בשלב זה לא מומלץ לשאול מרואיין האם הוא משרת במילואים וכמה ימים הוא נקרא לשרות המילואים. גם שאלות בנוגע לגיל, נטיות מיניות, מספר ילדים, מוצא ואחרים יכולות להוות עילה לתביעה בגין קיפוח/אפליה אסורה על רקע אי קבלה לעבודה.
גם בתום הריאיון, עסק המעסיק מעל 20 עובדים מחויב לתת הודעה למרואיין באם לא התקבל לעבודה וזאת תוך שבועיים ממועד איוש המשרה.
קבלה לעבודה
בשעה טובה גויסו העובד או העובדת שנמצאו מתאימים. עם תחילת ההעסקה, על העובד למלא טופס 101 שבו הוא ימלא את כל פרטיו ויצהיר על הכנסות נוספות כאשר במקרים מסוימים על מנת שלא תחול חובה לנכות ממנו מס בשיעור גבוה הוא יידרש להביא תאום מס ממס הכנסה.
כמו כן על המעסיק מוטלת החובה למסור לכל עובד הודעה על תנאי העסקתו עד חודש ממועד תחילת העבודה. ההודעה תכלול פרטים שונים ובהם תנאי ההעסקה, מהות התפקיד, היקף המשרה, תנאי השכר, מול מי תעשה העבודה וכדומה.
לחילופין ניתן ואף מומלץ לערוך הסכם העסקה שיכלול את כל הפרטים הנדרשים כמפורט בפסקה הקודמת. היתרון בהסכם הוא שהוא דו צדדי והוא חתום גם כן על ידי העובד. הסכם ההעסקה כולל גם סעיפים החיוניים למעסיק כגון שמירת סודיות, הגבלת תחרות (בהתאם למה שאפשר) וכדומה.
תנאי ההעסקה
תנאי ההעסקה יקבעו סופית עם העובד עם קבלתו. יחד עם זאת ברור הוא שכבר בעת תהליך גיוס העובד וניהול המו"מ עמו על המעביד להעריך את תנאי ההעסקה בהם הוא מעוניין. על המעסיק להתאים בין תנאי ההעסקה המתאימים מבחינתו לעסק לבין העובד המתאים מבחינתו לעסק. למשל, עובד עם ניסיון צפוי להיות יקר מעובד ללא ניסיון וזו רק דוגמא קטנה. כפי שכתבנו קודם, יתכן והמעסיק יגלה פער לא קטן בין הרצוי למצוי כלומר בין תנאי ההעסקה להם שאף בתחילת התהליך לבין התנאים עליהם הסכים לאחר מו"מ עם העובד הרצוי ולאחר שבחן את המקובל בשוק.
חוזה העבודה עם העובד (בעל פה או רצוי בכתב כפי שכתבנו קודם) צריך לכלול את תנאי העסקתו.
בין השאר הוא יכלול את הפרטים הבאים:
מהות התפקיד
היקף המשרה
מועד תחילת ההעסקה
האם ההעסקה היא לתקופה קצובה
האם התמורה תשולם לפי ברוטו או נטו (כלומר לאחר ניכוי מס הכנסה, ביטוח לאומי ולעיתים אף הפרשות עבור פנסיה ואחרות). כדי להימנע מהפתעות מומלץ לקבוע את השכר ברוטו וכך ניתן יהיה להעריך בוודאות את עלויות ההעסקה של העובד. על הפער בין השכר ברוטו לעובד לבין עלויות המעסיק נרחיב בהמשך.
תשלומים ותנאים נלווים לשכר
מי הממונה הישיר
תנאים נוספים כמו חובת סודיות, הגבלת תחרות וכדומה. המעסיק יכול לראות אל מול עיניו את העלות של העובד אך הוא יגלה שקיים פער רב בין העלות שלו בגין העובד לבין השכר שהעובד מקבל בפועל ובהתאם מחשב את צעדיו. על המעסיק להבין שמדובר בפער מאוד גדול.
הבדלים בין השכר המתקבל על ידי העובד לעלות למעסיק:
ישנם שני סוגי הבדלים:
א. הפער שבין השכר נטו לבין השכר ברוטו. פער זה יכלול בין השאר:
1. תשלומי מס הכנסה המנוכים מהעובד.
2. תשלומי ביטוח לאומי ומס בריאות המנוכים מהעובד.
3. חלק העובד במרכיבים אחרים ובהם פנסיה, קרן השתלמות, ביטוחי מנהלים וכדומה.
אלא שמעבר לפער בין הברוטו לנטו לתשלום לעובד, ישנה עלות נוספת מאוד משמעותית למעסיק שעליו להתחשב בעת תמחור העובד. עלות זו כוללת בין השאר:
ב. הפער בין השכר ברוטו לעלות למעסיק:
1. חלק המעביד בביטוח לאומי (למעט מקרים חריגים כמו עובדים מתחת ו/או מעל לגיל מסוים).
2. חלק המעביד בפנסיית ו/או ביטוח מנהלים.
3. חלק המעביד בקרן השתלמות.
אלא שאין זה הכל, בעת תמחור של עובד, על המעביד להתחשב בחבויות שונות בהתאם לחוק שהן אינן עבור עבודה ישירה ובהן:
נסיעות (למי שגר מעל 500 מטר מהעבודה).
דמי חופשה.
דמי מחלה כולל בתנאים מסוימים גם דמי מחלת ילד, הורה וכו'.
תשלום עבור ימי חג.
הבראה.
תשלום נוסף עבור שעות נוספות בהתאם לחוק.
חבויות נוספות על פי צווי הרחבה כמו ביגוד וכו'.
בעת הפסקת עבודה יתכנו עלויות נוספות ובהן:
דמי הודעה מוקדמת
השלמת פיצויים מעבר למה שבקופת הפנסיה במידה והייתה כזו
פדיון ימי חופשה שלא נוצלו.
אלא שגם בזאת עלויות המעביד אינן מסתיימות ותיתכנה עלויות נוספות ובהן:
שעות השתלמות/קורסים/הכשרות לעובד במידת הצורך.
עלות רכב ו/או טלפון נייד צמוד.
ציוד הנדרש לעובד לצורך עבדותו ואפילו עלות שכירות חלק מהמשרד המשמש אותו.
ביטוח חבות מעבידים.
שעת הורות (שעת הנקה) לעובדת אחרי לידה.
תשלום עבור שעות בדיקות בעת הריון.
12 הימים הראשונים אחרי פגיעה בעבודה להם זכאי העובד לתמורה מביטוח לאומי אך בהם המעסיק מחויב.
תשלום זכויות סוציאליות עבור התקופה שבה העובדת בחופשת לידה.
תשלום שכר לעובד/ת לא יעיל/ה בתקופות בהן לא ניתן לפטרם למשל, בעת הריון לפני קבלת אישור ממשרד הכלכלה, בתקופת טיפולי פוריות לפני קבלת אותו האישור, עד 30 יום מסיום מילואים, עד תום תקופת מחלה צבורה,
אחרי שהמעסיק למד את כל עלויות עובדיו והפנים את כל המגבלות החלות עליו במהלך תקופת ההעסקה וברצונו לסיים את ההתקשרות המשותפת הוא למד שגם בשלב הזה הוא אינו לגמרי הבוס למרות שלכאורה מדובר בעסק שלו ו/או שהוא מנהל ואחראי אליו.
הגבלת פיטורין:
ישנן סיבות רבות להגבלת הפיטורין שחלקן כבר הזכרנו ובהן:
איסורי פיטורין בשל אפליה על רקע הריון, הורות, מין, דת, לאום וכדומה.
איסורי פיטורין בתקופות שונות ובהן: בעת מחלה עד תום תקופת המחלה הצבורה, עד 30 יום מתום ימי המילואים, במהלך הריון וגם בתנאים יותר מחמירים במהלך חודשים לאחר הלידה ללא אישור ממשרד הכלכלה, במהלך טיפולי פוריות גם כן ללא אישור ממשרד הכלכלה,
איסורי פיטורין משיקולים לא ראויים וחוסר תום לב.
לפני הפיטורין יש לזמן את העובד לשימוע, להשמיע בפניו את הטענות המועלות כנגדו וזאת כדי לאפשר לו להשמיע את טענותיו ולנסות ולמנוע את הפיטורין.
יש לערוך את שיחת השימוע בהתאם לפסיקת בית המשפט ולשקול שוב לאחריה את הפיטורין בנפש חפצה בעקבותיו.
לאחר השימוע ולאחר שהמעסיק שקל שוב את הטענות שהושמעו על ידי העובד ולאחר שבעקבות הדברים החליט לפטרו עדיין מוטלות על המעביד חבויות נוספות:
א. מתן הודעת על הפסקת העבודה.
ב. מתן הודעה על תקופת ההעסקה.
ג. תקופת הודעה מוקדמת התלויה בוותק של העובד ובסוג המשרה שבה העובד יוכל להתארגן ולמצוא עבודה חדשה. ניתן להעסיק את העובד בתקופת ההודעה המוקדמת או לחליפין לשלם לו את תמורתה.
ד. מילוי טופס 161 ושחרור הכספים שבקופות לעובד.
ה. עריכת גמר חשבון כולל השלמת פיצויים מעבר למה שנצבר בקופה, תשלום פדיון ימי חופשה שלא נוצלו, תשלום דמי הבראה שנצברו מהמועד האחרון שבגינם שולמו.
על אף כל הדברים שנכתבו, אנו רוצים לסיים בנימה אופטימית. למרות כל החבויות המשפטיות, למרות כל העלויות הנלוות ולמרות כל המגבלות החלות על המעסיק, עדיין אם הדברים נעשים בצורה מושכלת וחוקית, ניתן בעזרת עובדים טובים לפתח ולהצמיח את העסק ולהובילו קדימה. כרגיל, ידע, וניסיון ורגישות הם המפתח.
בקצרה על כותבי המאמר
עו"ד ליאת איצקוביץ: מומחית בתחומים של דיני עבודה, דיני נזיקין וביטוח לאומי. בעלת משרד עו"ד בנתניה המתמחה בתחומים אלו. בעלת 10 שנות ניסיון ומוניטין רב בתחומים אלו.
רו"ח אבי וידן: רו"ח וכלכלן, תואר שני במינהל עסקים, בעלים של משרד לראיית חשבון, ייעוץ מס, הנהלת חשבונות ושירותים נלווים הכולל סניף ברמת גן לאזור המרכז וסניף בנתניה לאזור השרון ועמק חפר.
